Права на командированите работници

Въпреки че основната част от правата на командированите работници се регулира на национално ниво, в Европейския съюз (ЕС) има минимални изисквания, които един работодател трябва да спазва при командироване на работници в чужбина [2].

Тези изисквания са заложени в Директива 96/71/ЕО, от 16 декември 1996г. Става въпрос за осигуряване на нормални условия на труд, както и осигуряване на основни права като например:

  • минимално възнаграждение: това означава, че когато командироването се извършва в страна, в която съществува минимална работна заплата според закона, работодателят и работникът не могат да договорят размер на трудовото възнаграждение за срока на командироването, който е по-нисък от тази минималната работна заплата. Това означава също така и че работодателят не е длъжен да плаща на работника повече от минимална работна заплата на държавата, където е командирован работникът [3]
  • максимална продължителност на работата и минимална продължителност на почивка
  • минимален платен годишен отпуск
  • здраве, безопасност и хигиена на работното място
  • равно третиране на мъжете и жените.

Горепосочените изисквания са минимални, което означава, че държавите са свободни да имат правила, които са по стриктни в опазването на правата на работниците.

Защо трябва да се промени режимът на командированите работници?

Директивата от 1996г. е обект на много критики, най-вече породени от факта, че командироването на служители създава нелоялна конкуренция и социален дъмпинг. Друг основен проблем са условията на труд.

Основна част от предизборната програма на новоизбрания френски президент Еманюел Макрон беше свързана с обещание за промяна на режима на командированите служители . През лятото на 2017г. президентът Макрон дори посети няколко страни от Източна Европа, включително и България, именно с цел да преговаря и да убеди лидерите на тези страни в необходимостта от промяна на директива 96/71/ЕО. [1]

Мнозина смятат, че директивата създава условия и насърчава социалния дъмпинг, най-вече защото позволява на работодателя да осигури възнаграждение в размера само на минималната работна заплата според законодателството на държавата домакин на командирования работник. Следователно, командированите работници могат да получават по-малко възнаграждение за същата работа от обикновените работници, които при всяка вероятност получават по-голяма заплата от минималната. Това поставя работниците и работодателите в страната домакин в неравностойно конкурентно положение, имайки предвид огромните разлики в стандарта на живот в различните страни.

Не е тайна, че работници от Източна Европа са склонни да работят срещу по-малко възнаграждение и в по-лоши условия. Когато един командирован работник от Източна Европа бъде изпратен във Финландия или Люксембург и му бъде заплатена минималната работа заплата (1999 евро в Люксембург) ,това създава проблеми на местните работници и работодатели, предвид създадената нелоялна конкуренция и разлики във възнагражденията.

Как ще се промени директивата?

 На 8 март 2016г., Европейската Комисия (ЕК) официално представи предложение за преразглеждането на Директива  

На първо място, предложението предвижда промяна във възнаграждението като установява принципа на еднакво заплащане за еднакво свършена работа. [4]

Това означава, че работодателят, който командирова служители, няма да може да да плаща възнаграждение в размера единствено на минималната работа заплата според закона в държавата домакин, а ще трябва да плаща същата заплата, каквато един нормален работник в същата тази държава би получил. Следователно, ако един строителен работник взима средно 2500 евро заплата във Франция, работодателят, който изпраща работници във Франция за същата работа, ще бъде задължен да им плати 2500 евро.

Френският президент Макрон предлага също така максималният период на командироване да бъде съкратен до 12 месеца максимум.

Няма спор, че заплатите в източноевропейските и западноевропейските държави са чувствително различни и че това създава проблеми, най-вече защото създава условия за нелоялна конкуренция. Трябва да се има предвид обаче, че четирите свободи на движение са от изключително важно значение и въвеждането на  нови изключения от всяка от тези свободи трябва да бъде внимателно премислено и считано за крайна мярка. Следователно, преди да се обмисля евентуално ограничаване на дадена свобода (в случая, на свободната на свободно движение на услуги), всички други варианти трябва да се преразгледат и да се реши дали няма по-добър начин за нелоялна конкуренция. Трябва да се има предвид обаче, че четирите свободи на движение са от изключително важно значение и въвеждането на  нови изключения от всяка от тези свободи трябва да бъде внимателно премислено и считано за крайна мярка. Следователно, преди да се обмисля евентуално ограничаване на дадена свобода (в случая, на свободната на свободно движение на услуги), всички други варианти трябва да се преразгледат и да се реши дали няма по-добър начин за постигането на определените целите. Освен това, дебатът не трябва да бъде стриктно ориентиран единствено към разликите във възнагражденията, ами по-скоро да се концентрират повече усилия в подобряването на условията на труд на работниците, както и в уеднаквяването на стандартите на живот между различните страни.

Въпроси за разсъждение:

С какво новият правен режим на командированите работници би подобрил условията на труд?

Спазването на социални права достатъчно основание ли е за ограничаването на основни свободи на ЕС, каквато е свободата на предоставяне на услуги?

 

Източници:

[1] http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_bg.htm. [Online]

[2] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=471 . [Online]

[3] http://www.capital.bg/biznes/konsult/2017/08/07/3020121_zaplashtane_na_truda_pri_komandirovane_v_chujbina/ .

[4] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=bg&catId=89&newsId=2488&furtherNews=yes. [Online]

 

 

Анелия Фиданова

Author: Анелия Фиданова

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *